Confirman el despido procedente de un jefe de cocina que dio un beso en la boca a una compañera suya sin su consentimiento

• Otilia mostró un estado de nerviosismo al relatar lo ocurrido, corroborado por el jefe de cocina. Expresó miedo a que se repitiera en futuros turnos sin supervisión.
• Otras compañeras narraron actos similares en el pasado: a una la intentó besar. A otra le ofreció dinero a cambio de relaciones sexuales y también intentó besarla varias veces.
• Todos los incidentes son en lugares aislados, cuando las víctimas estaban solas. Traté en varias ocaciones de dar un beso en la boca a sus compañeras sin su consentimiento.

El trabajador presentó demanda por despido que fue desestimada por el Juzgado de lo Social. Frente a esa sentencia presentó recurso de suplicación. El trabajador alegó:

• Que la falta había prescrito: según el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores las faltas graves prescriben a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
• Que no tuvo asesoramiento legal en la investigación interna.
• Que solo existía el testimonio de la víctima, sin más pruebas. Los hechos que se describen en la carta de despido no fueron acreditados en el juicio.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía rechazó las alegaciones del trabajador, que dio un beso en la boca a su compañera sin su consentimiento, por los siguientes motivos:

• La prescripción no había vencido, ya que el plazo comenzó al finalizar la investigación, no cuando dio el beso en la boca a su compañera: «Reiterada doctrina jurisprudencial ha venido declarando en relación a la prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores que la fecha en que se inicia el cómputo del plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, la misma se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de dichos hechos; debiendo entenderse que ese conocimiento cabal y exacto lo adquiere la empresa cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2011 y 27 de noviembre de 2019, entre otras muchas). En definitiva, conforme a la indicada doctrina jurisprudencial, el dies a quo para el cómputo de la prescripción no se puede fijar en la fecha en que tuvieron lugar los hechos imputados, sino desde que la empresa tuvo un pleno conocimiento de los mismos, no bastando en los supuestos de acoso sexual para el inicio del cómputo del plazo de prescripción la simple denuncia de la trabajadora acosada a la empresa, sino que dicho plazo no se iniciará hasta la finalización de las actuaciones previstas para estos supuestos en los protocolos que puedan existir en la empresa, por lo que el plazo de prescripción no comienza hasta que finaliza la investigación prevista en el protocolo de acoso y se da traslado del resultado de la misma al órgano con competencias disciplinarias, pues hasta ese momento la empresa no alcanza un conocimiento cabal y completo de los hechos.»
•  No existió la indefensión: pudo presentar alegaciones y no solicitó asesoramiento.
• Además de la declaración de las víctima, otras trabajadoras confirmaron comportamientos similares llevados a cabo por el despedido: Según la sentencia del TSJ :«los hechos antes relatados y descritos en el hecho probado quinto de la sentencia de instancia, hecho que ni siquiera ha intentado modificar la parte recurrente, indiscutiblemente constituyen una conducta de acoso sexual del actor hacia su compañera de trabajo, pues como tal debe considerarse toda conducta que implique un contacto físico no consentido ni tolerado por la víctima, sin que mediara ningún tipo de sugerencia o invitación por parte de la misma, hechos que incuestionablemente revisten la suficiente gravedad para justificar el despido disciplinario del demandante, pues la conducta del mismo implica un trato vejatorio para su compañera de trabajo, que además era su subordinada, atentatorio al respeto de su intimidad o dignidad como mujer. Ello no puede quedar desvirtuado por la alegación de la parte recurrente en el sentido de que dichos tocamientos no habían quedado acreditados, pues no pueden tomarse en consideración las manifestaciones de la trabajadora supuestamente acosada por ser parte interesada, ni tampoco la del resto de los testigos por no haber presenciado directamente los hechos, ya que lo cierto e indiscutible es que dicha conducta si figura como probada en el hecho probado quinto de la sentencia de instancia, sin que la parte recurrente ni siquiera haya formulado un motivo de revisión fáctica para intentar modificar dicho hecho probado».