La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha declarado la improcedencia deldespido disciplinario de un trabajador condenado penalmente por un delito de violencia de género contra su pareja, quien también era compañera de trabajo.
El empleado, con más de 20 años en la empresa, fue condenado por un delito de maltrato de obra en el ámbito de la violencia de género hacia su pareja en 2022, fuera del ámbito laboral, por el Juzgado de lo Penal número 2 de Merida. La condena incluía una orden de alejamiento de 200 metros, que hacía inviable su coincidencia en el lugar de trabajo y la expareja del trabajador ocupaba el puesto de Jefa de Zona de tiendas de gestión. Ambos compartían un centro de trabajo y, debido a sus funciones, era necesario que interactuaran.
La empresa, al considerar imposible garantizar la distancia requerida, optó por el despido disciplinario «al vulnerar el Código Ético de la compañía y romper las reglas de convivencia que deben imperar en todo momento», quebrando «la buena fe contractual que debe presidir toda relación laboral».
Según la carta de despido el trabajador habría incurrido en «una falta muy grave, de «malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta derespeto y consideración a los jefes/as o familiares, así como a los compañeros/as de trabajo y al público en general», prevista en el artículo 70. III. C. 9 del Convenio Colectivo y; Una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual, recogida en el artículo 70. III. Apartado C. 12 del Convenio Colectivo y 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.»
Antes de ser despedido, el trabajador había comunicado la situación a la empresa y solicitado medidas para evitar la coincidencia con su pareja, como el traslado o la reorganización de tareas.
El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura reconoció la gravedad de la situación, pero concluyó que el despido no era proporcional ni ajustado. Según el tribunal:
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La cuestión estriba en determinar si la conducta del trabajador despedido, por sus circunstancias, es ajena al ámbito laboral (y por tanto inmune al contrato de trabajo y sus vicisitudes) o por el contrario está conectada al mismo y puede por ello considerarse un incumplimiento contractual justificativo del despido.
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La empresa debió agotar medidas alternativas, como reubicaciones, antes de recurrir al despido, que es la sanción más grave en derecho laboral: «el despido disciplinario es una medida sancionadora, no preventiva. Por ello estaría plenamente justificado que la empresa, haciendo uso de los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores si fuese preciso (e incluso del artículo 52 eventualmente, si no existiera otra posibilidad), al concurrir causas que razonablemente lo exigen, pueda imponer proporcionadamente cambios en la prestación de servicios del trabajador en cuanto al lugar de trabajo o su jornada, no como sanción, sino con la finalidad de prevenir cualquier riesgo evitando toda posibilidad de encuentro o contacto entre agresor y víctima (que es, en definitiva, lo que le fue solicitado por la trabajadora). Pero el que pueda y deba adoptar este tipo de medidas no convierte la conducta del trabajador, ajena al entorno laboral, en una falta laboral, conectada al trabajo, susceptible de ser sancionada.»
El TSJ declaró el despido improcedente, condenando a la empresa a elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 53.016 euros.