Despidos laborales
Tipos de despidos laborales
El contrato de trabajo puede finalizar por acuerdo entre las partes, causas previstas en el contrato, fin del plazo pactado, fallecimiento o incapacidad del trabajador o empresario, jubilación, fuerza mayor, incumplimiento del empresario, decisión de la trabajadora por violencia de género o por despido.
Despido disciplinario
El contrato de trabajo puede extinguirse por acuerdo mutuo entre empresario y trabajador, así como por las causas establecidas válidamente en el propio contrato o por la expiración del tiempo convenido en su duración.
También puede finalizar por motivos personales como el fallecimiento, gran invalidez o incapacidad total o absoluta del trabajador, así como por su jubilación. De igual forma, la extinción puede deberse a la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o a causas de fuerza mayor.
Asimismo, el contrato puede terminar por voluntad del trabajador cuando exista un incumplimiento contractual por parte del empresario, por la decisión de la trabajadora de abandonar definitivamente el puesto a consecuencia de violencia de género, o por despido.
Despido objetivo
El despido objetivo es una forma de finalización unilateral del contrato por parte de la empresa cuando concurren causas específicas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Entre ellas se incluyen la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida, la falta de adaptación a cambios técnicos razonables en el puesto, o la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas según lo previsto en el artículo 51.1 del mismo Estatuto.
Se considera despido objetivo cuando afecta a un número reducido de trabajadores: menos de diez en empresas de menos de cien empleados, el 10 % de la plantilla en empresas de cien a trescientos trabajadores, y un máximo de treinta en empresas con más de trescientos empleados.
Para realizar un despido objetivo, el artículo 53 exige que la empresa comunique por escrito la causa, entregue simultáneamente la indemnización de veinte días por año trabajado o justifique su falta de pago inicial en caso de causas económicas, y respete un preaviso de quince días.
Despido improcedente
Tras un despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación e iniciar la reclamación judicial. La sentencia puede calificar el despido como procedente, improcedente o nulo. El despido procedente valida la actuación de la empresa y no da derecho a indemnización.
El despido se considerará improcedente si no se acreditan las causas alegadas, no se comunica por escrito, faltan datos esenciales en la carta, no se cumplen los requisitos del convenio o no existen causas legales para un despido objetivo. En estos casos, el empresario puede reconocer la improcedencia antes o durante el proceso judicial.
Si el despido es improcedente, la empresa debe readmitir al trabajador en las mismas condiciones y pagar los salarios de tramitación, o indemnizarle con 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades).
Despido nulo
Tras un despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación e iniciar la reclamación judicial. La sentencia puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.
El despido será nulo cuando su causa sea discriminatoria o vulnere derechos fundamentales y libertades públicas, según el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Incluye despidos por motivos como nacimiento, raza, sexo, religión, opinión u otras circunstancias personales, represalias por denuncias, embarazo, maternidad, paternidad, riesgos durante el embarazo o lactancia, y el ejercicio de derechos por parte de víctimas de violencia de género.
Si el despido es declarado nulo, la empresa debe readmitir al trabajador de forma inmediata y pagar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia, tal y como establece el artículo 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
