El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que la dirección de la empresa podrá cambiar la jornada o el horario de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Según el Estatuto de los Trabajadores se considerara que existen las razones antes mencionadas cuando estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
En base al citado artículo el cambio de la jornada o el horario de trabajo es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Eso sí, no todas las variaciones de la jornada y horario de trabajo es un modificación sustancia. En el caso de que la variación sea de escasa importancia el empresario no tiene que seguir ningún procedimiento especial ni justificar justa causa. Una modificación de este tipo sería variar la hora de entrada y salida de la empresa en 10 o 15 minutos.
Ahora bien, si la empresa modifica de forma notaria la jornada de trabajo bien reduciéndola o ampliándola o cambiando de turno al trabajador, por ejemplo, debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, es decir:
- Preavisar con 15 días naturales de antelación al trabajador de la modificación de jornada realizada.
- No es necesario comunicarlo por escrito pero es conveniente para que la empresa pueda demostrar que ha cumplido con los requisitos legales.
¿Qué opciones y derechos tiene el trabajador?
El trabajador puede:
- Aceptar la decisión empresarial.
- Solicitar la extinción de la relación laboral cuando entienda que existe un perjuicio con derecho a una indemnización, finiquito y a prestación por desempleo.
- Impugnar la medida ante los Juzgados de lo Social.
Lo que no puede hacer el trabajador en ningún caso es negarse a cumplir la medida comunicada por la empresa ya que pudiera ser sancionado incluso con el despido disciplinario. No existe en el Estatuto de los Trabajadores un plazo específica por lo que rige el general de un año desde la notificación de la modificación.
En el caso de que el trabajador opte por la extinción de la relación laboral tiene que comunicárselo a la empresa. Tendrá derecho a una indemnización de veinte días por año trabajado y un máximo de 9 mensualidades. La solicitud de extinción no opera de una forma automática: la empresa tiene que concederla. En el caso de comunicar la intención de extinguir la relación laboral y no acudir al puesto de trabajo podría dar lugar a un despido procedente sin derecho a indemnización alguna.
La empresa puede conceder la extinción, negarse o no contestar. En estos dos últimos casos el trabajador tiene que acudir a los Juzgados de lo Social para que estime la extinción. El trabajador tendrá que demostrar que existe un perjuicio económico, por conciliación de la vida laboral y familiar, incompatibilidad con otro trabajo o estudios,…
En el caso de que el trabajador opte por impugnar la modificación de la jornada o del horario del trabajo porque considera que las causas alegadas por la empresa no son ciertas o de suficiente entidad tiene veinte días para acudir a los Juzgados de lo Social desde que se le notifica la medida.
Este procedimiento está regulado en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El trabajador puede pedir una indemnización de daños y perjuicios si la empresa no se espera a que resuelva el procedimiento judicial y obliga a cumplir con la medida.
El juez puede tomar tres decisiones:
- Anular la medida por no existen razones para la modificación o se ha seguido el procedimiento exigido.
- Puede considerar el cambio de jornada o horario justificado.
En este último caso el trabajador puede solicitar la extinción de la relación siempre que lo haga en un plazo de quince días desde la notificación de la sentencia.
Cambio de jornada parcial a jornada completa (y viceversa)
El artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores establece que «la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.»
En este caso el trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún tipo de sanción sino atiende las ordenes de la empresa. Si la empresa quiere el cambio de jornada parcial a completa o viceversa tiene que acudir a un expediente de regulación de empleo de manera temporal.