La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 12 de febrero de 2026 ha declarado improcedente el despido de un camarero al considerar que, aunque se acreditó que consumió una bebida alcohólica durante su jornada laboral, la conducta no alcanzaba la gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato. La Sala revoca parcialmente la resolución de instancia y reconoce al trabajador el derecho a ser readmitido o a percibir una indemnización de 5.272,80 euros.
El empleado, que prestaba servicios como ayudante de camarero desde marzo de 2021, fue despedido en septiembre de 2024. La empresa fundamentó la decisión en que el trabajador se encontraba en la zona de clientes consumiendo una cerveza sin haber abonado su importe, lo que consideró un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales, agravado por la prohibición interna de ingerir alcohol durante la jornada.
La prueba no acredita el hurto ni una falta grave suficiente
El núcleo de la resolución se centra en la valoración de la prueba. El TSJ concluye que no ha quedado acreditado que el trabajador sustrajera la bebida, ya que en las imágenes aportadas no se aprecia si la cerveza fue abonada o no. Esta circunstancia resulta determinante, puesto que la imputación de una conducta desleal o fraudulenta carece de respaldo probatorio suficiente.
Aunque la Sala sí da por probado que el trabajador consumió alcohol dentro de su horario laboral, entiende que se trata de un hecho puntual que, por sí solo, no puede calificarse como falta muy grave. En aplicación del principio de proporcionalidad, el tribunal considera que la sanción de despido resulta excesiva en relación con la conducta efectivamente acreditada.
Se descarta la nulidad pese a la cercanía con una baja médica
El trabajador también solicitó la nulidad del despido alegando que se produjo tras una situación de incapacidad temporal derivada de accidente laboral. Sin embargo, el tribunal rechaza esta pretensión al entender que la empresa sí acreditó la existencia de una conducta sancionable, lo que excluye que la decisión empresarial obedeciera a un motivo discriminatorio.
De este modo, la Sala descarta la vulneración de derechos fundamentales, pero corrige la calificación del despido al no apreciar la gravedad necesaria para su procedencia.
La sentencia refuerza la doctrina sobre la exigencia de proporcionalidad en el despido disciplinario y recuerda que no toda infracción laboral, incluso cuando está acreditada, justifica la sanción más severa del ordenamiento laboral.
