El Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en su sentencia nº 2067/2025, de 25 de noviembre, resuelve un recurso de suplicación interpuesto frente a una sentencia que había considerado ajustada a derecho la extinción del contrato de una empleada de hogar embarazada.
La trabajadora prestaba servicios a tiempo parcial como empleada de hogar. El 3 de febrero de 2025 la empleadora comunicó la extinción del contrato al amparo del artículo 11.2 b) y c) del Real Decreto 1620/2011, alegando una modificación sustancial de las necesidades familiares derivada del empeoramiento de su estado de salud y la pérdida de confianza en la trabajadora por una ausencia prolongada para viajar a su país de origen. Ese mismo día, otra empleada del hogar pasó de un contrato a tiempo parcial a uno a jornada completa.
Consta acreditado que la trabajadora se encontraba embarazada en el momento del cese, extremo confirmado mediante informe médico de fecha 4 de febrero de 2025. La empleadora sostuvo que desconocía dicho estado cuando adoptó la decisión extintiva.
Aplicación de la nulidad objetiva del embarazo
La Sala recuerda que el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores establece la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas desde el inicio de la gestación, salvo que se declare la procedencia del despido por causas no relacionadas con el embarazo. Esta nulidad tiene carácter objetivo y no exige acreditar la existencia de discriminación ni el conocimiento previo del embarazo por parte del empleador.
El Tribunal afirma que esta protección resulta aplicable a la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, a la empleada de hogar embarazada, en virtud de la aplicación supletoria del Estatuto de los Trabajadores prevista en el artículo 3 del Real Decreto 1620/2011. La normativa específica del servicio doméstico no excluye la aplicación de la nulidad objetiva del despido por embarazo.
Examen de las causas invocadas para la extinción
En relación con la necesidad de ampliar la jornada de trabajo, la Sala considera que dicha circunstancia no justifica la extinción del contrato. La trabajadora tenía un contrato a tiempo parcial y la empleadora optó por ofrecer la jornada completa a otra empleada, sin ofrecer previamente a la demandante la posibilidad de ampliar su jornada, conforme a lo previsto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Respecto a la pérdida de confianza, el Tribunal señala que la ausencia de la trabajadora no puede calificarse como abandono del puesto. La trabajadora informó del viaje, el tiempo de ausencia superior al inicialmente previsto fue limitado y no se acredita una conducta que justifique una reacción extintiva de tal entidad. Tampoco resulta conforme a la normativa la imposición unilateral del mes de disfrute de vacaciones.
La Sala concluye que las causas alegadas no resultan suficientes, por sí solas y de forma totalmente ajena al embarazo, para excluir la nulidad del despido.
Consecuencias jurídicas
El Tribunal revoca la sentencia de instancia y declara la nulidad del despido. Dada la naturaleza de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, acuerda la extinción del contrato a instancia de la trabajadora, con condena a la empleadora al abono de la indemnización correspondiente a 33 días de salario por año de servicio y al pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia.
No se reconoce indemnización por daños morales, al no tratarse de un supuesto de vulneración de derechos fundamentales, sino de nulidad objetiva derivada del embarazo.
