El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia nº 14010/2025, de 11 de noviembre, ha vuelto a pronunciarse sobre una cuestión cada vez más frecuente en los juzgados de lo social: si el despido de una trabajadora en situación de incapacidad temporal debe calificarse automáticamente como nulo tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación.
La respuesta del tribunal es clara: no.
Un despido disciplinario con reconocimiento de improcedencia
El caso tiene su origen en el despido disciplinario de una trabajadora que prestaba servicios como vendedora senior en una empresa del sector de perfumería. En la carta de despido, la empresa imputaba a la trabajadora diversos incumplimientos laborales: mala atención a clientes, faltas de puntualidad y ausencias injustificadas, así como errores reiterados en los cierres de caja durante varios meses.
No obstante, y de forma significativa, la empresa reconoció en la propia carta la improcedencia del despido, poniendo a disposición de la trabajadora la indemnización legal de 33 días por año trabajado.
La trabajadora, que había estado en situación de incapacidad temporal por migraña en fechas cercanas al despido, presentó demanda solicitando la nulidad del despido, alegando que la extinción contractual se había producido como consecuencia directa de su estado de salud, invocando la Ley 15/2022.
La nulidad no es automática por el mero hecho de estar de baja
El Juzgado de lo Social nº 18 de Madrid rechazó la nulidad y declaró el despido improcedente, criterio que es ahora confirmado íntegramente por el TSJ de Madrid al desestimar el recurso de suplicación de la trabajadora.
La Sala recuerda que la Ley 15/2022 no establece una nulidad automática del despido por el simple hecho de que el trabajador esté en situación de IT. Para que proceda la nulidad es imprescindible que exista un nexo causal entre la enfermedad y la decisión extintiva, es decir, que el despido tenga un móvil discriminatorio basado en la condición de salud.
En este caso, el tribunal subraya que del relato fáctico probado se desprende que la decisión empresarial se desvincula por completo de la incapacidad temporal y de la baja médica y se fundamenta en incumplimientos laborales reiterados, documentados con anterioridad y ajenos a cualquier referencia a la situación sanitaria de la trabajadora.
Ausencia de indicios de discriminación
Especial relevancia otorga la sentencia a la inexistencia de indicios que permitan invertir la carga de la prueba. Las comunicaciones internas, los registros de incidencias y la prueba pericial aportada acreditan que la empresa venía mostrando su disconformidad con el desempeño profesional de la trabajadora meses antes del despido, sin alusión alguna a su estado de salud.
Por ello, concluye el TSJ, no puede apreciarse vulneración de los artículos 14 y 24 de la Constitución ni del artículo 2 de la Ley 15/2022, al no concurrir trato discriminatorio alguno.
La sentencia se enmarca en una línea jurisprudencial cada vez más asentada: estar de baja médica no blinda frente al despido, ni convierte automáticamente la extinción en nula. La clave sigue siendo la prueba del motivo real del despido.
En definitiva, el TSJ de Madrid confirma que la protección frente a la discriminación por enfermedad exige algo más que la mera coincidencia temporal entre la baja médica y el despido, reforzando la necesidad de un análisis riguroso del contexto y de la prueba practicada.
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