El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha dictado una sentencia que reabre uno de los debates más delicados del derecho laboral digital: ¿puede una empresa despedir válidamente a un trabajador enviándole la carta por correo electrónico a su email personal sin su consentimiento?
La resolución, de 25 de noviembre de 2025 (ECLI:ES:TSJPV:2025:4019), revoca una sentencia del Juzgado de lo Social que había declarado improcedente el despido por defecto formal en la notificación, y da la razón a la empresa, aunque con un importante voto particular en contra.
Un despido enviado por email personal
El trabajador fue despedido por causas objetivas mediante un correo electrónico enviado a su dirección personal. Ese correo no había sido autorizado nunca como canal de comunicación laboral, ni era el medio que la empresa utilizaba habitualmente, ya que existía un portal corporativo para ese tipo de notificaciones.
Además, el trabajador no accedió al email en el momento de su envío. Solo lo abrió tres días después, el lunes siguiente, tras recibir un SMS de la Tesorería General de la Seguridad Social y comprobar que ya se le había ingresado la indemnización por despido.
El Juzgado de lo Social entendió que esta forma de comunicación no cumplía los requisitos legales y declaró el despido improcedente por defecto formal, al considerar que la empresa no había notificado válidamente la decisión extintiva por escrito.
La empresa recurrió.
El razonamiento del Tribunal
El TSJ del País Vasco revoca esa decisión y da plena validez al despido. Su argumentación parte de una idea clave del Derecho del Trabajo: el despido es un acto recepticio, es decir, solo produce efectos cuando el trabajador tiene conocimiento efectivo de la voluntad extintiva de la empresa.
Según la Sala, aunque el email no fuera el medio habitual ni estuviera expresamente autorizado, lo relevante es que el trabajador accedió al contenido del mensaje y conoció la carta de despido y sus causas pocos días después. Eso basta, a juicio del Tribunal, para entender cumplido el requisito formal de comunicación escrita exigido por los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia añade que el retraso en la lectura del correo no invalida el despido, sino que simplemente desplaza la fecha de efectos al momento en que el trabajador tuvo conocimiento real de la decisión empresarial.
También rechaza que haya existido mala fe por parte de la empresa o voluntad de eludir las garantías legales, lo que le lleva a concluir que, aunque la vía utilizada fuera discutible, el requisito formal de notificación se ha cumplido.
Por todo ello, el TSJ estima el recurso empresarial, revoca la sentencia de instancia y declara el despido procedente.
Un voto particular que alerta sobre derechos fundamentales
La sentencia no es pacífica. Un magistrado formula voto particular y discrepa frontalmente del criterio de la mayoría.
A su juicio, el uso del correo electrónico personal del trabajador sin consentimiento expreso vulnera la normativa de protección de datos y el derecho fundamental a la intimidad. Recuerda que la doctrina del Tribunal Supremo exige un consentimiento inequívoco para que la empresa pueda utilizar datos personales del trabajador con fines como una comunicación tan sensible como un despido.
Desde esta perspectiva, una notificación por email personal no autorizado no puede considerarse válida, porque supone una intromisión ilegítima en la esfera privada del trabajador y una ruptura de las garantías formales que rodean al acto extintivo.
