El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que podrá concertarse con el trabajador un periodo de prueba en el que este «tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso». Es decir, durante el periodo de prueba la empresa o el trabajador pueden dar por finalizado el trabajador sin justificación alguna.
Por otra parte, el artículo 14 en su punto 3 también establece que el periodo de prueba se interrumpirá siempre que se establezca en el contrato, en situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora.
De modo que el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores permite finalizar el contrato sin justificación en este periodo siempre que no se haya concertado su suspensión precisamente en situaciones en las que el trabajador se encuentre en incapacidad temporal.
Ahora bien la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, establece que nadie puede ser discriminado por razón de enfermedad (art. 2.1); que la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que impone su tratamiento, el ejercicio de algunas actividades o la salud pública (Art. 2.3) ; y que las disposiciones, actos o cláusulas discriminatorias son (Art. 26) . En base a la citada ley varios juzgados y tribunales han dictado sentencias que consideran que el despido encontrándose el trabajador en situación de incapacidad temporal puede constituir una causa de discriminación siendo por tanto como nulo, por discriminatorio, si la empresa no acredita que concurre causa seria justificativa. Esta ley también sería aplicable a la extinción del contrato de trabajo en periodo de prueba.
Por otra parte el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha creado un test para decidir si estamos ante un despido nulo. Este test evalúa:
– Si existía una enfermedad previa al cese.
– Si hay indicios de que la enfermedad fue la verdadera razón.
– Si la empresa puede aportar una justificación objetiva que demuestre que no fue por discriminación.
En el caso de que no se pueda justificar que la extinción del contrato en periodo de prueba no se debe a la enfermedad del trabajador el despido puede calificarse como nulo con derecho a que el trabajador tenga derecho a un indemnización adicional por daños y perjuicios además de tener que ser readmitido por la empresa con el abono de los salarios de tramitación.
Todavía no se ha pronunciado el Tribunal Supremo sobre este tema por lo que los Juzgados y Tribunales no tienen un criterio unificado. De todas formas, hasta que se pronuncie el Tribunal Supremo las empresas deben actuar con pies de plomo antes de extinguir un contrato de trabajo en periodo de prueba cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal.