El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha confirmado la validez de la finalización de un contrato de sustitución pese a que la Administración había comunicado inicialmente que el cese se produciría por jubilación. La clave fue acreditar que la relación terminó al regresar la trabajadora sustituida, y no por la edad de la empleada temporal.
La sentencia 705/2026, de 23 de octubre, desestima el recurso de una trabajadora del Gobierno de Cantabria. Rechaza tanto la nulidad por discriminación por edad como la improcedencia solicitada subsidiariamente y la indemnización adicional de 10.000 euros por daño moral.
Una comunicación inicial por jubilación y una rectificación posterior
La empleada había suscrito el 31 de julio de 2025 un contrato para cubrir la incapacidad temporal de la titular de un puesto de subalterno. La duración estaba vinculada a su reincorporación. Esta regresó el 17 de agosto, momento en que se extinguió el contrato de sustitución.
Sin embargo, el 13 de agosto la Administración había comunicado una finalización con efectos del día 18 por cumplimiento de la edad legal de jubilación. El 26 de agosto dejó sin efecto aquella comunicación y precisó que la causa había sido la vuelta de la trabajadora sustituida.
La demandante, que ya había cumplido 65 años y había pedido prolongar sus servicios, sostuvo que la comunicación posterior no podía corregir la causa inicialmente expresada. También alegó discriminación por edad y cuestiones relativas a sus cotizaciones.
La referencia a la edad constituía un indicio, pero no cerraba el análisis
La Sala reconoce que la comunicación inicial permitía apreciar un indicio de discriminación. A partir de ahí correspondía a la Administración aportar una explicación objetiva y razonable, suficientemente acreditada, que desvinculara el cese de la edad.
El tribunal considera que esa explicación quedó probada: la extinción coincidió con la reincorporación de la titular identificada en el contrato. No se acreditó un cese anticipado por razón de edad. Por ello, rechaza la nulidad y, al no apreciar lesión del derecho fundamental, también descarta la indemnización moral solicitada.
Por qué tampoco declara la improcedencia
La resolución distingue entre el despido disciplinario u objetivo y la finalización del contrato temporal por cumplirse la causa pactada. En este supuesto no aplica del mismo modo la limitación que impide justificar un despido mediante motivos distintos de los contenidos en su carta.
Lo decisivo para la Sala es que se identificaran la sustitución y su causa y que el fin del contrato respondiera efectivamente al retorno de la persona sustituida. La sentencia no autoriza a cambiar libremente la causa de cualquier despido mediante una comunicación posterior.
Qué alcance tiene el fallo
Esta decisión no significa que cumplir 65 años permita extinguir automáticamente una relación laboral. El tribunal valida una finalización por reincorporación de la titular y considera desvirtuado, en este caso concreto, el indicio de discriminación.
Las eventuales controversias sobre permanencia en la bolsa de empleo o nuevos llamamientos debían plantearse mediante la acción correspondiente, sin alterar el análisis del cese discutido en este procedimiento.
Para valorar una finalización similar conviene reunir el contrato, todas las comunicaciones y los documentos sobre la causa y fecha del cese. Nuestro despacho puede ayudarte a estudiar esa documentación y las posibilidades de reclamación. Contacta con nuestros abogados laboralistas.
Fuente: TSJ de Cantabria, sentencia 705/2026, de 23 de octubre, recurso 509/2026. ROJ STSJ CANT 890/2026; ECLI:ES:TSJCANT:2026:890. Análisis del texto íntegro aportado. La resolución admite recurso de casación para la unificación de doctrina; no consta en el documento su firmeza posterior.
Imagen ilustrativa generada con IA; no representa a las personas del caso.
