El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que simulaba su presencia en la oficina a través de una VPN. Tenía que prestar sus servicios bajo el sistema de teletrabajo conocido como híbrido implementado por la compañía. D. Eusebio, un Técnico con antigüedad desde junio de 2020, fue despedido el 15 de junio de 2023.
Según los hechos probados y ratificados por el Tribunal, la empresa había establecido un modelo de teletrabajo híbrido a partir del 27 de marzo de 2023, que exigía la presencia física en la oficina tres días a la semana y teletrabajo los dos días restantes. El control de la jornada laboral desde casa se realizaba a través de la conexión a una Red Privada Virtual (VPN), a la que solo se podía acceder desde el domicilio particular del empleado.
La empresa justificó la rescisión de su contrato basándose en faltas disciplinarias muy graves contempladas en el Convenio Colectivo del Comercio del Metal de la Comunidad de Madrid (artículos 30.3 y 30.14) y en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 54.2.b).
La investigación interna de la empresa, que incluyó la revisión de las conexiones VPN y verificaciones en el puesto de trabajo, reveló que D. Eusebio no había cumplido con la presencialidad obligatoria. Se le imputaron nueve días de ausencia en mayo y dos en junio de 2023, periodos en los que, a pesar de no estar en la oficina, registraba conexión a la VPN. Simulaba su presencia en la oficina
El trabajador interpuso un recurso de suplicación basándose en dos motivos principales, ambos desestimados por el Tribunal:
1. Vulneración del principio de audiencia al trabajador
D. Eusebio alegó una supuesta infracción de su derecho a ser oído, invocando artículos del Convenio 158 de la OIT y de la Constitución Española. Sin embargo, el Tribunal rechazó este argumento porque la cuestión no había sido planteada en la instancia judicial previa. La Sala subrayó que el recurso de suplicación tiene un carácter extraordinario y revisor, lo que impide introducir «cuestiones nuevas» que no fueron debatidas en el proceso inicial. Permitir tales argumentos en esta fase convertiría al Tribunal Superior en una segunda instancia, vulnerando principios procesales clave como la contradicción y la igualdad de las partes.
2. Infracción de los principios de tipicidad y proporcionalidad de la falta
El segundo punto del recurso sostenía que la empresa no había respetado los principios de tipicidad y proporcionalidad en la calificación y sanción de las faltas. D. Eusebio argumentaba que las faltas imputadas (fraude, deslealtad, abuso de confianza y disminución del rendimiento) no justificaban la máxima sanción.
El Tribunal, sin embargo, analizó la carta de despido y la sentencia de instancia, concluyendo que la conexión a la VPN desde fuera del centro de trabajo en días de presencialidad estaba probada. La Sala recordó que el convenio colectivo aplicable califica expresamente las conductas imputadas como faltas muy graves, y que la empresa las había calificado correctamente en la carta de despido. Asimismo, recalcó que la valoración de la prueba recae en el juzgador de instancia, y que la revisión solo procede ante un error evidente respaldado por documentos. En consecuencia, el Tribunal dictaminó que se habían respetado los principios de tipicidad y proporcionalidad.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestima el recurso de suplicación, confirmando la procedencia del despido y la extinción de la relación laboral. La decisión no impone costas.