El Tribunal Superior de Justicia de Galicia en fecha 13 de marzo de 2024 ha confirmado la sentencia del Juzgado de lo Social número 4 de La Coruña en la que se declara la nulidad de un despido de una trabajadora por bajo rendimiento al «no alcanzar los objetivos previstos de mutuo acuerdo al inicio de la relación laboral».
La trabajadora aportó como prueba en el juicio una grabación en la que se puede escuchar a la encargada de la empresa en la que la amenaza «con una sorpresa» por solicitar un cambio de vacaciones al que tenía derecho.
Poco después la empresa procedió a su despido disciplinario en base al artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores invocando su bajo rendimiento en el trabajo. La empresa reconoció en el acto de conciliación administrativo la improcedencia del despido.
El Juzgado de lo Social declaró el despido nulo por vulneración al derecho fundamental de tutela judicial efectiva, en su vertiente de la garantía de indemnidad, vinculando el acto del despido con una represalia por la empresa por las previas reclamaciones y quejas formuladas verbalmente por la actora a la encargada.
La parte condenada presentó recurso de suplicación solicitando que el despido debería haberse calificado como improcedente aduciendo que «cualquier tipo de queja, conversación y/o manifestación relativa a una controversia entre trabajador y empresa, constituiría siempre una vulneración de la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.»
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia sin embargo confirma la sentencia del Juzgado de lo Social debido a que «la empleadora al momento de ejecutar el despido disciplinario fue plenamente consciente de que el mismo carecía de causa justificativa, no probando en ningún momento la bajada de rendimiento y, por ello, reconociendo automáticamente el carácter improcedente del despido. En este orden de consideraciones, ha quedado acreditado, como acertadamente ha fundamentado la sentencia de instancia, que causa real que motivó la ejecución de este despido, resultó ser la actitud beligerante y reivindicativa en pro de la defensa de sus derechos laborales ante la empleadora. En este sentido, hay que tener en cuenta que la trabajadora había pedido a la encargada la confección de un calendario de vacaciones rotativo unos días antes del despido disciplinario, por el que mantuvieron una conversación tensa. Llegados a este punto, es necesario tener en cuenta alguna de las manifestaciones de la encargada a la trabajadora como «tú empieza a pedir derechos porque vas a durar dos telediarios» … «no quiero que suene a amenaza ni mucho menos, te estoy diciendo una realidad». Asimismo, comparecieron dos testigos en el acto del juicio, excompañeros de trabajo, los cuales reconocieron la actitud reivindicativa en defensa y cumplimiento de los derechos de los trabajadores de la tienda (complementos de convenio, cumplimiento de horarios, entrega de calendario de turnos, planificación de vacaciones…), así como el haber presenciado estas reclamaciones aviva voz e, incluso, discusiones sobre estas cuestiones.»
«La garantía de indemnidad se refiere a la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo y no sufrir represalias por ello como indica el artículo 24 de la Constitución Española y el artículo 4.2 g) del Estatuto de losTrabajadores. Es necesario recordar la finalidad tuitiva del derecho laboral. Su razón de ser se encuentra en las graves dificultades ante las que se encuentran las personas trabajadoras para demostrar mediante la prueba indiciaria que la decisión empresarial obedece a una represalia. La finalidad de la garantía de indemnidades lograr la intangibilidad del litigante y eso se consigue evitando que el trabajador sufra un perjuicio por reivindicar un derecho. Como indica la STC 54/1995, de 24 de febrero, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad para el empresario de adoptar, en el ejercicio de sus facultades organizativas y disciplinarias, acciones y medidas de represalia o reacción derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos. La garantía de indemnidad abarca también la protección de los actos preparatorios o previos para el ejercicio de la acción judicial por las personas trabajadoras, ya que en caso contrario, le bastaría al empresario con actuar en un momento previo para impedir o dificultar el acceso a la justicia de los trabajadores.»