El Tribunal Supremo en sentencia de fecha 24 de septiembre de 2024 ha resuelto que si una persona es despedida por no superar el periodo de prueba y este se ha fijado en su contrato con la frase «se establece un periodo de prueba según convenio» o similar, podría dar lugar a un despido improcedente. El periodo de prueba se debe fijar de forma concreta.
El Tribunal Supremo tomó su decisión ante un recurso de casación contra una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la que confirmaba la desestimación de una demanda de despido formulada por el trabajador frente a SEGURISA Servicios Integrales de Seguridad SA.
Según los hechos de la sentencia «la parte actora ha prestado sus servicios para la empresa demandada desde el 31 de agosto de 2021, con la categoría profesional de vigilante de seguridad. En la cláusula tercera del contrato de trabajo se indica: «Se establece un periodo de prueba según convenio». Mediante carta de 23 de septiembre de 2021, la empresa comunica al actor la extinción del contrato de trabajo con efectos del día 24 de septiembre de 2021, por no superar el periodo de prueba. Tras remitirse al art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET), así como la norma sectorial de aplicación, concretamente, el art. 13 del Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada, razona que la sentencia en ningún caso ha infringido la normativa de aplicación invocada en el recurso; y máxime cuando en el presente supuesto, iniciada la contratación el 31 de agosto de 2021, la comunicación de no superación de periodo de prueba acaece el día 23 de septiembre de 2021, con efectos del siguiente 24, es decir, dentro del periodo establecido de 2 meses tanto la norma sectorial como en la general del ET.»
Según el Tribunal Supremo la duración del periodo de prueba debe fijarse exactamente en el contrato de trabajo y si el convenio colectivo no fija esa duración y solo se refiere a que no puede durar más de dos meses, como es el caso, provoca en el trabajador una grave inseguridad sobre cual puede ser la duración de ese periodo de prueba. Se debe fijar por escrito la duración concreta del periodo de prueba.
Según el Tribunal Supremo:
«-El art. 14 del Estatuto de los Trabajadores dispone: «1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados».
-El art. 13 del Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad, atinente al Período de prueba, tiene este tenor literal: «Podrá concertarse por escrito un período de prueba, durante el cual cualquiera de las partes podrá rescindir, por escrito, el contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo. El período de prueba no podrá exceder de la siguiente duración:
Personal Directivo, Titulado y Técnico: Seis meses.
Personal de Seguridad Mecánico-Electrónica: Dos meses.
Personal Cualificado: Administrativos, Mandos Intermedios y de Oficios Varios: Tres meses.
Personal Operativo: Dos meses. No obstante, no existirá periodo de prueba si el trabajador fuera contratadode nuevo por la misma empresa en el periodo de dos años posterior al último contrato.
Personal no Cualificado: Quince días laborables.»
Estableciéndose unos lapsos máximos de forma genérica, que el contrato reproduce, deviene trasladable la doctrina acuñada por la Sala por mor de los principios de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley y ante la inexistencia de razones para llegar a la conclusión contraria.
Esta misma doctrina se sigue también en la STS IV de fecha 12 de abril de 2023, rcud. 1269/2022, en laque el contrato de trabajo afectado establecía el periodo de prueba según convenio. «Y el convenio colectivo estatuye varios periodos de prueba con duraciones máximas que varían entre 15 días y 6 meses en función de la categoría profesional del trabajador. La norma colectiva no fija unas duraciones concretas de cada uno de los periodos de prueba.
Se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.»
En consecuencia, la falta de concreción de la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajadora su fijación exacta por escrito y la cláusula contractual carece de validez, conllevando correlativamente que la calificación de la decisión extintiva sea la de un despido improcedente.»