El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece cuales deben ser los requisitos de la carta de despido: «el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos». Es obligatorio por tanto que la carta de despido contenga la descripción de hechos sin que sea necesario incorporar no calificaciones jurídicas, fuentes de conocimiento, mención de testigos o peritos, entrega simultánea de documentos, o cualquier otra prevención complementaria.
La finalidad de la carta de despido es que el trabajador tenga un conocimiento suficiente de los hechos que se imputan para que en el momento del juicio pueda desarrollar una defensa adecuada por lo que es necesario que la carta contenga una descripción clara y concreta de los hechos que se reprochan. Según reiterada jurisprudencia, no se exige una descripción prolija o pormenorizada de los hechos imputados pero la comunicación escrita debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo su alcance sin dudas racionales, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que considere oportunos para su defensa.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo también ha dejado establecido que la carta de despido no tiene porque contener calificaciones jurídicas de la falta cometida, bastando con que contenga los hechos imputados que en definitiva deben ser calificados, en su caso, por el órgano judicial.
No hay por qué concretar las fuentes de conocimiento de los hechos
La carta de despido no tiene tampoco por qué especificar las fuentes por las que la empresa ha conocido hechos imputados y tiene que incorporar a la carta de despido un nivel de detalle innecesario para la defensa del trabajador. En este sentido, una cosa es que se precise un detalle suficiente en la descripción de los hechos evitando ambigüedades o generalidades, y otra muy distinta que se exija una descripción tan prolija que implique, de hecho, la anticipación en la carta de despido de lo que constituye únicamente la consecuencia de la práctica de la prueba, que solo se realiza en el acto del juicio.
Es importante que en la carta de despido se introduzcan las fechas en las que se produjeron los hechos pues puede que la falta haya prescrito. El art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la prescripción de las faltas de los trabajadores, establece que «respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.»
De todas formas la inclusión de la fecha de comisión de los hechos imputados en la carta de despido cuando la falta se ha producido de una forma continuada o cuando la conducta está acreditada y no existe duda sobre su existencia.
Siempre es importante examinar si se cumplen los requisitos de la carta de despido. Una mala carta de despido conllevará que el despido sea improcedente sin importar si los hechos que en ella se incluyen son ciertos.