El despido por ineptitud sobrevenida está regulado en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), en su artículo 52.a, que establece que el contrato de trabajo puede extinguirse por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida, con posterioridad a su incorporación a la empresa.
A continuación, detallamos los aspectos clave de su regulación:
1. Concepto de ineptitud sobrevenida
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Se refiere a la falta de aptitud o capacidad del trabajador para realizar las funciones propias de su puesto, que no existía al momento de la contratación, sino que surge con posterioridad.
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Puede deberse a causas como:
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Pérdida de habilidades (físicas o mentales) necesarias para el puesto.
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Cambios en los requisitos legales o técnicos del puesto (por ejemplo, pérdida de una licencia profesional necesaria).
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Incapacidad temporal o permanente que impida desempeñar las tareas, aunque no siempre equivale a una incapacidad laboral reconocida por la Seguridad Social.
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2. ¿Puede ser el trabajador despedido? Efectivamente. Estos son los requisitos para el despido por ineptitud sobrevenida
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Objetividad: La ineptitud debe ser demostrable y no basada en juicios subjetivos. El empresario debe probar que el trabajador no puede cumplir con las exigencias del puesto.
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Posterioridad: La ineptitud debe surgir después de la contratación o ser conocida con posterioridad.
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Persistencia: No debe ser una situación puntual, sino una incapacidad continuada.
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Proporcionalidad: El despido debe ser la última medida, tras valorar si es posible adaptar el puesto o reubicar al trabajador.
3. Procedimiento
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Notificación por escrito: El empresario debe comunicar el despido por escrito, especificando las causas de la ineptitud (art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores).
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Preaviso: Se debe conceder un preaviso de 15 días (salvo en casos excepcionales), durante el cual el trabajador puede seguir trabajando o recibir una compensación equivalente (art. 53.1.b).
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Indemnización: Este tipo de despido es considerado objetivo, por lo que el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.c).
4. Causas de impugnación
El trabajador puede impugnar el despido ante los tribunales si considera que:
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La ineptitud no está suficientemente probada.
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No se ha respetado el procedimiento legal (falta de notificación escrita, preaviso, etc.).
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Existe una vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, si la ineptitud se relaciona con una discapacidad y no se han adoptado medidas de ajuste razonable).
Si el despido es declarado improcedente, el empresario deberá optar entre:
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Readmitir al trabajador con pago de salarios de tramitación.
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Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (o 45 días por año para periodos anteriores a 2012), con un máximo de 24 mensualidades.
5. Excepciones y límites
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Prohibición de despido en ciertos casos: No se puede despedir por ineptitud sobrevenida a trabajadores en situaciones protegidas, como durante el embarazo, baja por maternidad/paternidad, o si la ineptitud deriva de una discapacidad sin que se hayan intentado ajustes razonables (art. 55.5). En estos casos el despido suele ser considerado nulo.
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Relación con la incapacidad permanente: Si el trabajador está en situación de incapacidad permanente total o absoluta, el despido puede no ser válido, ya que estas situaciones suelen implicar la extinción automática del contrato por otras vías.
6. Normativa complementaria
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Ley General de la Seguridad Social: Regula las incapacidades que pueden derivar en ineptitud.
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Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: Obliga al empresario a adaptar el puesto de trabajo si la ineptitud deriva de un problema de salud relacionado con el trabajo.
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Convenios colectivos: Pueden establecer requisitos adicionales o procedimientos específicos.