A partir del 3 de abril de 2025 los trabajadores tendrán más claro cuando pueden solicitar la finalización del contrato por retrasos en el pago de las nóminas: entra en vigor una reforma clave en el art. 50.1.b del Estatuto de los Trabajadores, introducida por la LO 1/2025, que quedará redactada de la siguiente forma:
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.»
Esta modificación establece nuevos criterios objetivos para la resolución del contrato por falta de pago o retrasos en el abono del salario.
¿Cuál es la principal novedad? A partir del 3 de abril de 2025 hora se considerarán «retrasos en el pago de las nóminas» cuando la empresa supere en 15 días la fecha fijada para el pago del salario. Además, se definen dos situaciones específicas en las que el trabajador podrá solicitar la extinción indemnizada de su contrato:
- Cuando se adeuden tres mensualidades completas de salario en un período de un año (aunque no sean consecutivas).
- Cuando haya retrasos en el pago durante seis meses en un año (aunque no sean consecutivos).
Hasta ahora, la jurisprudencia había desarrollado criterios para valorar la gravedad del incumplimiento empresarial, pero sin un umbral claro y definido. Esta reforma refuerza la seguridad jurídica para los trabajadores, estableciendo límites objetivos y reduciendo la incertidumbre en la interpretación de los tribunales.
Pero ojo, un detalle muy importante: el trabajador tiene que seguir trabajando en la empresa. No puede abandonar su puesto de trabajo salvo en casos que el incumplimiento grave del empresario ponga en peligro la salud del trabajador.
En el caso de que el Juzgado de lo Social autorice al trabajador a extinguir la relación laboral tiene derecho a que la empresa le abone la indemnización señalada para el despido improcedente: 33 días por año trabajado.
Ahora bien, ello no es automático, el trabajador deberá iniciar un procedimiento y esperar que un juez resuelva dicha cuestión salvo en casos que el incumplimiento grave del empresario ponga en peligro la salud del trabajador.
¿Cuál es el procedimiento para resolver el contrato de trabajo por impago de salarios?