La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha considerado procedente el despido de un trabajador por agredir a un compañero tras una comida de empresa de Navidad.
El TSJPV rechaza el recurso presentado por el trabajador y confirma la sentencia del Juzgado de lo social número 7 de Bilbao que declaró procedente el despido.
Según los hechos declarados probados por el juzgado de instancia, el suceso tuvo lugar en la madrugada del 23 de diciembre de 2022 cuando, tras la celebración de una comida de empresa por Navidad, el trabajador demandante agredió a un compañero propinándole varios puñetazos que le provocaron una herida que requirió de sutura y visita al oftalmólogo. La empresa le despidió por estos hechos.
En su recurso ante el TSJPV, el trabajador ha argumentado que la agresión imputada no ha quedado acredita, que hubo un incidente, pero también denuncias cruzadas, y que se ha vulnerado el principio de igualdad al no haberse tratado la denuncia de un trabajador con las mismas garantías que la del otro.
El TSJPV precisa que el juzgado de instancia ya ha “valorado ampliamente” las declaraciones de los testigos que depusieron en el juicio oral para formar su convicción sobre los hechos acontecidos que dieron lugar al despido del trabajador demandante.
Además, mantiene que los hechos acreditados son “indudablemente graves por su intensidad y afectación a la integridad de un compañero de trabajo, con incidencia clara en su derecho fundamental a la integridad física,” y tienen también “la característica de culpabilidad, al no concurrir, ni haberse alegado en el recurso, ninguna circunstancia que pueda rebajar tal culpabilidad y responsabilidad del trabajador demandante”.
El TSJPV recuerda también doctrina del Tribunal Supremo (TS) para justificar el despido cuando ha existido un agresión a un compañero de trabajo:
«En la Sentencia del Tribunal Supremo de 31 de mayo de 2022, Rcud. 1819/2020, la Sala IV analizó un recurso de casación unificadora acerca de la diferente calificación del despido disciplinario en razón a la diversa interpretación del derecho aplicable cuando las ofensas objeto de aquél acaecen fuera del tiempo y lugar de trabajo. En aquel caso, en los hechos probados constaba que al término de la celebración de la comida de Navidad de la empresa, el actor insultó a un compañero e intentó agredir a otro con una botella, abofeteando a otro con una billetera mientras le insultaba, siendo expulsado del establecimiento. La Sala de suplicación argumentaba que los hechos que se imputan al trabajador habían tenido lugar fuera del centro de trabajo y del horario laboral, y que no se habían producido con motivo del trabajo ni durante la jornada laboral. La Sala Cuarta se ha pronunciado ya en el sentido de entender que se infringe el deber de buena fe contractual, y que el empleador tiene potestad para ejercitar sus facultades disciplinarias. La Sala considera que la conducta del trabajador resulta constitutiva de un incumplimiento muy grave y culpable de sus obligaciones, de malos tratos de palabra u obra y falta grave de desconsideración hacia los superiores, compañeros y subordinados.
En dicha Sentencia el TS ha razonado a este respecto como sigue:
“(…) Resulta nítida la afectación y vinculación de la conducta imputada con la relación laboral: incide sobre otros compañeros de la empresa, afectando a la convivencia entre los mismos y a la reputación del propio empleador, redundando en definitiva en su perjuicio. Las graves ofensas proferidas por el demandante a sus compañeros, de palabra -incluyeron expresiones de odio- y físicas (intento de agresión con una botella, evitada por uno de ellos, abofeteo y zarandeos), condicionaron irremediablemente las relaciones laborales entre ellos y también un deterioro para la imagen de la entidad empresarial, provocando su descrédito frente a terceros; así lo evidencia la intervención posterior del dueño del restaurante poniendo en conocimiento de la anterior la situación desencadenada por el trabajador despedido.
Los insultos vertidos, que alcanzaron un sesgo discriminatorio por razón de la raza, y las ofensas de obra, han trascendido las relaciones privadas, atentando a la dignidad de los propios compañeros de trabajo y repercutiendo en la empresa misma, de manera que la circunstancia del lugar en que acaecieron, o que su origen fuera un desencuentro sobre la máquina tragaperras, no puede enervar en este caso la sanción disciplinaria de despido y su calificación de procedente.
El derecho a la dignidad ha de ser también garantizado en tal ámbito de conformidad con lo preceptuado en el art. 10 CE, en relación con el derecho a la dignidad en el trabajo que recoge en la Parte I del Preámbulo y el art. 26 de la Carta Social Europea -que engloba, a fin de garantizar el ejercicio efectivo a la protección de la dignidad en el trabajo, el compromiso de las Partes a que se promueva la sensibilización, la información y la prevención por lo que respecta a actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas-, ratificada por España (BOE 21.06.2021), así como lo regulado en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE -las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán también de conformidad con lo dispuesto en dicha Carta de los Derechos Fundamentales publicada en el «Diario Oficial de la Unión Europea» de 14 de diciembre de 2007, tal y como dispuso la Ley Orgánica 1/2008, de 30 de julio (BOE 31.07.2008)-, cuyo Preámbulo contempla la dignidad como valor indivisible y universal y, correlativamente, en su art. 1 vino a establecer que la dignidad humana es inviolable, será respetada y protegida, así como el derecho a trabajar en condiciones que respeten la dignidad de los trabajadores (art. 31).
Insistiremos, en fin, en que los hechos relatados, declarados probados, revelan una conducta vinculada o anudada a la relación laboral, que rompe las reglas de la convivencia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, y que deviene sancionable con dicho despido disciplinario. (…)”.
Pues bien, aplicada esta doctrina al caso que nos ocupa, el despido disciplinario analizado ha de ser declarado procedente y, en consecuencia, confirmada la Sentencia de la instancia, con desestimación del recurso del trabajador demandante.»
Fuente: Consejo General del Poder Judicial