La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Galicia de fecha 24 de enero de 2024 ha confirmado una sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Orense que declaró nulo la rescisión de un contrato de trabajo en periodo de prueba al encontrarse en situación de incapacidad laboral por baja por enfermedad.
El trabajador fue contratado el 10 de abril de 2023 mediante contrato eventual por circunstancias de la producción con un salario de 2.523,23 euros incluida la prorrata de pagas extras. El 8 de junio de 2023 recibe comunicación de fin de contrato por no superar el periodo de prueba. El trabajador se encontraba en IT con estimación de larga duración desde el 4 de mayo de 2023 por accidente laboral al golpearse el hombro con una piedra con luxación de la articulación del hombre derecho.
El Juzgado de lo Social estimó la demanda interpuesta por el trabajador contra su empresa Pizarras Gallegas, S.L. y declaró el despido nulo condenando a la demandada a readmitir en su puesto de trabajo al actor en iguales condiciones que antes del despido sin abono de salarios de tramitación al estar en IT e igualmente debe condenarse a la demandada al abono al actor de la cantidad de 12.501 euros por daños morales.
La empresa recurrió en suplicación que fue rechazado por los siguientes motivos:
- La empresa alegó que «no existía prueba alguna de que la empresa conociese las dolencias del actor y que fuesen de larga duración y que ni siquiera siquiera se alegaron tales circunstancias ni se trata de una enfermedad o condición física por la que se le segrega o estigmatiza sino que la empresa consideró que el actor no era apto para desarrollar su trabajo desistiendo durante el período de prueba, no siendo la situación de incapacidad temporal la causa de la extinción, ni su incidencia en la productividad».
- El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores modificado por la ley 15/2022 establece que «será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley y la discriminación por enfermedad se encuentra recogida en una ley. El tratamiento diferente por tener el trabajador una enfermedad es así un supuesto de discriminación directa, en los términos del art. 6.1.a Ley15/2022 (» la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2″) y su art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el art. 2.1. Es relevante que la norma se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir situación de incapacidad temporal, aunque resulta útil para comprobar su existencia. Tampoco establece que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia, separándola de la noción de discapacidad. No se está sin embargo ante un supuesto de nulidad objetiva de las previstas también en el art. 55 ET (embarazo y situaciones de conciliación de la vida familiar y laboral), de modo que en la calificación de la extinción cabe, además dela nulidad o procedencia, la de improcedencia. En definitiva, con la Ley 15/2022 se amplían los supuestos en que una enfermedad puede constituir la base de un comportamiento discriminatorio de modo que la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, ni que la segregación o estigmatización se evidencie por la propia etiología o clínica de la enfermedad padecida sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la mera constatación de la situación de enfermedad, es decir, que no tienen causa en otra justificación objetiva, razonable y suficientemente probada.»
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«Así, la declaración de nulidad de la actuación empresarial exige probar que es consecuencia o a causa de laenfermedad o condición de salud, pero en los términos del art. 96.1 y 181.2 LJS (reiterados por el art. 30.1Ley 15/2022), de modo que si la actuación empresarial es consecuencia o a causa de la enfermedad debe calificarse como nula resultando aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establecen dichos preceptos, de modo que es la empresa la que tendrá la carga de probar que el despido no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud o que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.»
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Partiendo de todo ello, en el caso de autos, los únicos hechos constatados son que el actor fue contratado como serrador de hilo el 10 abril 2023 y que el 4 mayo 2023 (menos de un mes después) sufrió un accidente de trabajo con luxación de articulación del hombro derecho, pasando a incapacidad temporal y manteniéndose en tal situación cuando, un mes después, el 8 junio 2023, recibe comunicación de fin de contrato por no superar el período de prueba.
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«La empresa no acredita que el trabajo del actor no fuera apto hasta el momento en que causa la baja por IT -acreditación que ciertamente no es exigible para el desistimiento en prueba ex art. 14 ET, pero que no empece a la exigencia de aportar justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad, establecida en los arts. 96.1 y 181.2 LJS (reiterados por el art. 30.1 Ley 15/2022), por mor del art. 2.1 Ley 15/2022, como se ha expuesto supra- y por tal razón la Magistrada concluye que desconociéndose por qué el actor no supera el período de prueba, el cese se produce sólo porque el demandante estaba en IT.»