El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en fecha 22 de abril de 2024 ha desestimado una demanda interpuesta por una trabajadora que fue despedida por motivos disciplinarios encontrándose en situación de IT por amenaza de aborto mediante la cual pedía una indemnización por daños morales sufridos a pesar de que la empresa desconocía que estaba embarazada.
La trabajadora fue despedida el 4 de mayo de 2023 vía WhatsApp. El día anterior había acudido tras su jornada laboral al servicio de urgencia comenzando un periodo de incapacidad temporal siendo la causa amenaza de aborto.
Al día siguiente llamó a una compañera que ese día no estaba en su puesto de trabajo para decirla que no iba a ir a trabajar debido a que estaba de baja por enfermedad a causa de la amenaza de aborto. Esa compañera no puso en conocimiento de la empresa los motivos por los que la trabajadora que fue despedida no había acudido a su puesto de trabajo de cocinera.
La dirección de la empresa que tomó la decisión de despedir a la trabajadora no conocía su estado. La trabajadora interpuso papeleta de conciliación y la empresa reconoció la nulidad del despido el 25 de mayo de 2023 en el acto de conciliación pero se negó a pagar la indemnización de 25.000 euros.
A pesar de que la trabajadora fue readmitida la trabajadora presentó demanda exigiendo la indemnización. El Juzgado de lo Social número 5 de Santander desestimó su demanda y la trabajadora recurrió en suplicación afirmando que corresponde la indemnización dado que el despido se produjo «en relación con una baja de embarazo (riesgo de aborto) que el legislador protege en su máxima extensión.»
Según la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria manifiesta que el despido de una trabajadora estando embarazada puede ser declarado procedente cuando se acrediten los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido y como establece la sentencia del Tribunal Supremo 5556/2022, de 12 de diciembre:
«Lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. (…) Para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo. Dicho en palabras de la norma ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS ) le corresponderá al demandado «la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad», lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio».
En el caso de la trabajadora despedida y readmitida «no se ha demostrado que el empresario conociese el estado de embarazo de la actora. Es más, como pone de manifiesto la sentencia recurrida la remisión de la baja a la empresa se produjo el día después del despido, sin que conste la causa que motiva la IT. No existiendo indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer, ni por cualquier otra causa prohibida, ni tampoco que implicara vulneración de derechos fundamentales, no es posible reconocer la indemnización interesada, lo que conduce a la desestimación del recurso formulado.»